'일하고 싶은 직장'만든 세종교육진흥원의 '워라밸' 비결
'일하고 싶은 직장'만든 세종교육진흥원의 '워라밸' 비결
  • 박수빈 기자
  • 승인 2022.11.12 14:12
  • 댓글 0
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'일·생활 균형 우수기업 공모전'에서 세종시장상

근무방식ㆍ세대간 공감대 형성 위해

직원들이 '실천형' 아이디어 제공

정책제안 제도·소통 게시판 운영

창의적 의견 지속적으로 수렴

'XYZ세대 토론' 통해 각세대 상호 이해 노력

공감대 형성과 취미 공유해 높은 만족도

세종인재평생교육진흥원은 일하는 방식과 문화개선에 대한 공감대 형성, 의식개선을 위해 힘써 다른 기업에게 모범이 돼 우수한 선도 사례로 인정받은 세종시 기관이다.
세종인재평생교육진흥원은 일하는 방식과 문화개선에 대한 공감대 형성, 의식개선을 위해 힘써 다른 기업에게 모범이 돼 우수한 선도 사례로 인정받은 세종시 기관이다. (진흥원 제공/굿모닝충청=세종 박수빈 기자)

[굿모닝충청=세종 박수빈 기자] 일과 생활의 균형을 뜻하는 ‘워라밸’. 워라밸은 삶의 질을 향상시키고, 노동시간을 최적화할 수 있다는 장점이 있어 근로자뿐만이 아니라 기업도 선호하는 근무 방식이다.

일과 삶이 조화되고, 균형 있게 됨으로써 근로자들은 직장을 다니는 것에 심리적 부담감, 육체적 피로감 등을 느끼지 않아 근무에 더 열중해 능률이 올라가게 된다.

이처럼 '워라밸'을 추구하며, 일하는 방식과 문화개선에 대한 공감대 형성, 의식개선을 위해 힘써 다른 기업에게 모범이 돼 우수한 선도 사례로 인정받은 기관이 세종시에 있다.

(재)세종인재평생교육진흥원(원장 박영송, 이하 평진원)이 ‘제4회 일·생활 균형 우수기업 사례 공모전’에서 ‘세종시장상’을 수상해 기업문화를 이끄는 우수한 사례로 선정됐다.

세종시장상을 수상한 평진원은 일·생활 균형을 위해 ▲근무환경 만들기 ▲근무방식 세우기 ▲근무문화 다지기 등 세 가지로 나눠 해결책을 마련했다.

진흥원이 일·생활 균형을 맞추기 위해 어떠한 노력을 기울이고 있는지, 박영송 원장을 만나 자세한 얘기를 들어봤다.

세종인재평생교육진흥원 박영송 원장. (굿모닝충청=세종 박수빈 기자)
세종인재평생교육진흥원 박영송 원장. (굿모닝충청=세종 박수빈 기자)

 

평진원의 근무 문화는 누가, 어떻게 만들게 됐나.

평진원의 일‧생활 균형 환경, 방식, 문화는 임직원 모두가 함께 만들었습니다.

공공기관으로서 정부와 세종시 정책을 반영하고자 제정한 제도들도 있지만, 대다수 직원의 의견을 반영한 것이 많습니다.

직원들의 의견을 수렴하고자 정책을 제안하는 ‘제안제도 아이디어스’도 추진하고, 소통 게시판도 운영해서 임직원들의 창의적인 아이디어를 수시로 듣고, 반영하고 있습니다.

이번에 ‘일‧생활 균형 우수기관’으로 ‘세종시장상’을 수상하게 된 이유도 이곳에 있는 것 같습니다.

직원들이 낸 의견에서 시작된 일‧생활 균형 제도를 직원들이 자유롭고, 편안하게, 그리고 적극적으로 활용해서 우수기관으로 선정된 것이라 생각됩니다.

‘일하고 싶은 직장'을 위한 노력에 대해 더 자세히.

직원들이 근무를 하면서 부담을 가지지 않도록 세세한 것 하나하나에도 많은 신경을 기울이고 있습니다.

먼저 기존의 단점을 보완한 회의를 진행하고 있습니다.

직원들이 원하는 회의 방식이 무엇인지 알기 위해서 함께 의견을 모았습니다. 제시된 여러 회의방식 중에 투표해, ‘진흥원 회의문화 123’을 정했습니다.

▲회의 시간은 1시간 ▲회의 중 2가지 이상 의견 내기 ▲회의 전 자료검토·자료출력·시간엄수 3가지 지키기입니다. 기존 정례회의 시간은 9시였지만, 자료준비 등을 위해 10분 늦춘 9시 10분부터 시작키로 했습니다.

회의문화 123을 정하고 나니, 모든 회의가 간단명료해져 직원들의 만족도가 높아졌습니다. 회의에 집중할 수 있다 보니 생산적인 회의도 이뤄지고 있습니다.

이밖에도 ‘유연근무제’를 적극적으로 활용하고 있습니다.

유연근무제는 다른 기관에서도 사용되고 있는 제도입니다. 다만 젊은 직원들이 눈치를 보거나 팀장 등 관리자가 사용하는 것에 부정적으로 인식하는 경우가 있습니다.

진흥원에서는 이러한 상황을 방지하기 위해 팀장이 먼저 솔선수범해서 유연근무제를 사용하고 있습니다.

그렇게 되니 다른 직원들이 눈치를 보지 않고, 각자 병원, 자녀 등으로 사정이 있을 때마다 자유롭게 잘 사용하고 있습니다.

세대 갈등을 없애기 위한 방안은.

진흥원에서는 소통의 부재를 깨트리고, 서로를 이해하는데 지름길을 마련코자 ▲XYZ 세대 간 토론 ▲거꾸로 멘토링 ▲조직 심리명리학 등을 진행하고 있습니다.

1960~1970년대생은 X세대, 1980~1994년대생은 Y세대, 1995~2005년생은 Z세대라고 부르고 있습니다.

진흥원은 X·Y·Z세대 직원들이 고르게 재직하고 있습니다. ‘XYZ 세대 간 토론’은 세대별로 그룹을 나눠 각자 지향하는 문화에 대해 토론하고 이를 공유하며 다른 세대에 대해 알아가는 시간을 가지는 문화입니다.

‘거꾸로 멘토링’은 젊은 세대가 좋아하는 콘텐츠를 X세대들에게 공유하는 문화입니다. X세대들이 사용하기 어려운 키오스크 사용법을 젊은 세대가 알려주거나 서로 좋아하는 유튜브 채널 등을 공유합니다.

세대를 뛰어넘는 공감대를 형성할 수 있고, 나아가 취미도 공유할 수 있어 만족도가 높습니다.

‘조직 심리명리학’은 성격분석 전문가를 초빙해 직원 개개인의 성격을 분석하는 것입니다. 단순히 성격분석에서 그치는 것이 아닌, 각자 조심해야 할 것을 알려줘 조직 분위기 형성에 많은 도움을 줍니다.

이처럼 진흥원은 세대 간 소통, 공감, 그리고 존중하는 문화가 지속되도록 노력하고 있습니다.


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